Régime des impatriés (article 155 B) : guide pratique

La fiscalité française comporte certains régimes particulièrement favorables. Le régime d’impatriation peut ainsi permettre, sous conditions, d’exonérer d’impôt sur le revenu une part importante de la rémunération : 30 %, et jusqu’à 50 % dans certains cas. Ce régime s’adresse aux salariés et à certains dirigeants de sociétés qui viennent de l’étranger en France pour y exercer leur activité professionnelle (les « impatriés ») et qui bénéficient de mesures temporaires d’exonération d’impôt sur le revenu.

Qui peut bénéficier du régime d’impatriation ?

Impatriation en France : le régime d’impatriation s’adresse aux personnes domiciliées fiscalement hors de France au cours des cinq années civiles précédant celle de leur prise de fonctions dans l’entreprise établie en France qui les recrute ET qui fixent leur domicile fiscal en France à compter de leur prise de fonctions en France.

En pratique, les deux cas les plus classiques sont :

Un ancien résident fiscal en France qui a quitté la France pour aller travailler à l’étranger, et qui revient travailler en France plus de 5 ans après.

Une personne qui n’a jamais été résidente en France, très souvent de nationalité étrangère, et qui vient pour la première fois travailler en France.

L’entreprise qui emploie le salarié doit en principe être établie en France.

Le salarié doit en principe avoir été démarché par l’entreprise française lorsqu’il était à l’étranger. Il semble aussi qu’il puisse simplement avoir répondu à une offre d’emploi française alors qu’il était à l’étranger : c’est ce qu’avait jugé la cour administrative d’appel de Paris (CAA Paris, 10 juin 2022, n° 20PA02279), et l’administration l’admet désormais expressément dans sa doctrine (BOI-RSA-GEO-40-10-10, § 80, mise à jour du 11 août 2025).

En résumé : les impatriés sont des collaborateurs appelés de l’étranger à occuper, pendant une période limitée, un emploi dans une entreprise établie en France. Ce transfert doit se réaliser soit dans le cadre de la mobilité interne d’un groupe international ayant une filiale en France, soit parce que ces personnes ont été directement recrutées à l’étranger par une entreprise française.

Le dispositif ne s’applique en principe ni aux personnes venant s’installer en France de leur propre initiative avant d’y chercher un emploi, ni aux travailleurs indépendants (les personnes ayant postulé depuis l’étranger à une offre d’emploi en France sont en revanche admises).

Les dirigeants d’entreprise peuvent-ils aussi en bénéficier ?

Le régime de faveur concerne non seulement les salariés proprement dits, mais aussi les mandataires sociaux fiscalement assimilés à des salariés. Ils peuvent être de nationalité française ou étrangère, et la nature de leurs fonctions est indifférente.

Plus concrètement, il s’agit :

• dans les sociétés anonymes et dans les SAS, le président du conseil d'administration, le directeur général, le directeur général délégué, l'administrateur provisoirement délégué, les membres du directoire ainsi que tout administrateur ou membre du conseil de surveillance chargé de fonctions spéciales ;
• dans les SARL, les gérants minoritaires ou égalitaires ;
• dans les autres entreprises ou établissements passibles de l'impôt sur les sociétés, les dirigeants soumis au régime fiscal des salariés.

Les 6 avantages fiscaux du régime d’impatriation

1) Exonération de la prime d’impatriation (supplément de rémunération lié à l’activité en France)

Cette prime d’impatriation, qui est donc exonérée, peut être évaluée au réel ou au forfait.

Montant réel

Les salariés et dirigeants impatriés sont exonérés d'impôt à raison des éléments de leur rémunération directement liés à leur impatriation c’est-à-dire en pratique leur prime d'impatriation.

Dans ce cas, la prime, qui correspond aux suppléments de rémunération, directement liés à l'exercice temporaire de l'activité professionnelle en France, est exonérée d'impôt sur le revenu pour son montant réel.

Bien entendu, seuls les suppléments de rémunération directement liés à l'impatriation sont susceptibles d'être exonérés ; l'exonération ne s'étend pas aux autres éléments de la rémunération prévus dans le contrat.

Le montant réel de la prime doit apparaître distinctement dans le contrat de travail ou de mandat des personnes concernées ou, le cas échéant, dans un avenant à celui-ci, établi préalablement à la prise de fonctions en France.

Lorsque la prime ne peut être fixée à l’avance à l’euro près, l’administration admet, depuis la mise à jour de sa doctrine du 11 août 2025, qu’elle soit déterminée sur la base de critères objectifs mentionnés dans le contrat de travail ou le mandat social, par exemple un pourcentage de la rémunération de base ou de sa seule part variable. Auparavant, elle indiquait qu’il suffisait que la prime soit déterminable au vu du contrat.

En pratique, il est rare qu’une prime d’impatriation ne soit pas clairement fixée dans le contrat de travail, mais seulement déterminable en fonction de divers paramètres. Ce cas de figure peut donner des marges de contestation à l’administration fiscale, qui pourrait estimer que la prime d’impatriation n’est pas suffisamment déterminable. Selon les cas, il peut donc être préférable, au moment de la négociation du contrat de travail, de ne pas fonder la prime d’impatriation sur des éléments par nature subjectifs et de privilégier une prime clairement chiffrée, idéalement après avis d’un avocat.

Prime forfaitaire de 30 %

Les impatriés peuvent opter pour l'évaluation forfaitaire de leur prime d'impatriation, y compris lorsque le montant de cette prime est précisé dans leur contrat de travail ou de mandat social.

En cas d'option, la prime d'impatriation est réputée égale à 30 % de la rémunération nette totale.

C’est le cas de figure le plus fréquent en pratique : la solution est simple, et l’exonération, de 30 %, est importante. Elle n’est pas pour autant à l’abri de toute discussion avec l’administration fiscale, notamment sur la condition de rémunération de référence.

Seule la part de la rémunération qui excède le salaire de référence peut en principe être exonérée.

L’idée est que la part de la rémunération correspondant à des fonctions analogues reste au moins imposée.

Si la part de la rémunération soumise à l'impôt sur le revenu est inférieure à la rémunération versée au titre de fonctions analogues dans l'entreprise ou, à défaut, dans des entreprises similaires établies en France, la différence doit être imposée.

Focus sur les textes importants liés au salaire de référence :

Le dernier alinéa de l'article 155 B, I-1 du CGI subordonne l'exonération de la prime d'impatriation ou de la fraction de la rémunération réputée la représenter à la condition que la rémunération de l'impatrié soumise à l'impôt sur le revenu soit au moins égale à celle perçue au titre de fonctions analogues dans la même entreprise ou, à défaut, dans des entreprises similaires établies en France.

Les personnes concernées doivent être en mesure de le justifier par tous moyens. À cet effet, elles pourront produire une attestation de leur employeur.
Exemple

Un cadre employé par une société américaine est détaché par son entreprise auprès d'une entreprise française pour exercer son activité en France sur la base d'un contrat prévoyant une rémunération annuelle nette de 1 000 000 €, dont une «  prime d'impatriation » de 300 000 €. Dans ce cas, le «  supplément de salaire lié à l'impatriation », soit 300 000 €, est exonéré :

• soit en totalité si l'impatrié justifie que la «  rémunération de référence » en France est égale ou inférieure à sa rémunération nette hors prime (700 000 €) ;
• soit dans la limite de 250 000 € si, par exemple, le salaire net comparable en France est de 750 000 € ; en effet, le salaire imposable en France ne peut être inférieur à celui versé au titre de fonctions analogues par l'entreprise française ou, à défaut, par des entreprises similaires établies en France.

En cas d'option, la prime d'impatriation est réputée égale à 30 % de la rémunération nette totale, entendue de la rémunération nette de cotisations sociales et de la part déductible de la contribution sociale généralisée (CSG), mais avant application de la déduction forfaitaire pour frais professionnels de 10 % ou, le cas échéant, de la déduction des frais réels. Cette rémunération inclut la totalité des primes et indemnités prévues dans le contrat, à l'exception notamment des sommes versées ou des gains réalisés dans le cadre des dispositifs d'épargne salariale ou d'actionnariat salarié.

Précisions

Les sommes versées au titre de l'intéressement collectif des salariés à l'entreprise et les gains issus de la levée d'options sur titres (« stock-options ») ne constituent pas des rémunérations pour l'évaluation forfaitaire de la prime d'impatriation. Il en est de même des avantages résultant de l'attribution d'actions gratuites.

2) Exonération de la rémunération liée à l’activité exercée à l’étranger

Par exemple, un salarié effectue des déplacements à l’étranger dans le cadre de son emploi en France et a passé 30 jours à l’étranger au cours de l’année, ce qu’il est en mesure de justifier. Une partie de son salaire peut alors être exonérée, en plus de la prime d’impatriation : s’il est cadre au forfait de 218 jours par an, la fraction exonérée peut, selon la règle pratique admise par l’administration, être de 30/218 de sa rémunération hors prime d’impatriation, en plus de l’exonération de la prime d’impatriation.

Sur option, l’exonération de cette part de rémunération liée à l’activité à l’étranger peut être plafonnée à 20 % de la rémunération imposable (au lieu d’un plafond global de 50 %), en plus de l’exonération de la prime d’impatriation ; c’est avec l’option pour le plafond global que l’exonération totale peut atteindre 50 % du salaire.

3) Exonération de 50 % des intérêts et dividendes de source étrangère

L’exonération de 50 % suppose en principe que les revenus proviennent d’un État ayant conclu avec la France une convention fiscale comportant une clause d’assistance administrative en vue de lutter contre la fraude et l’évasion fiscales, ce qui est fréquent : la France a conclu des conventions avec de nombreux pays, qui comportent très souvent une telle clause.

4) Exonération de 50 % de certains produits de propriété intellectuelle ou industrielle étrangers

Là encore, cette exonération suppose en principe que les revenus proviennent d’un État ayant conclu avec la France une convention fiscale comportant une clause d’assistance administrative en vue de lutter contre la fraude et l’évasion fiscales.

5) Exonération de 50 % des plus-values de cession d’actions à l’étranger

Les plus-values de cession de titres détenus à l’étranger peuvent, de la même manière, être exonérées à hauteur de 50 %, sous des conditions comparables tenant notamment à l’État dans lequel les titres sont détenus ; l’autre moitié reste en principe imposable.

6) Déduction des cotisations aux régimes étrangers de retraite et de prévoyance

Les impatriés peuvent déduire de leur rémunération imposable, dans certaines limites :

• comme pour ceux qui ne sont pas impatriés, la totalité des cotisations versées à des régimes obligatoires de sécurité sociale dans leur pays d'origine (CGI art. 83, 1-0-bis), à savoir celles qui sont versées conformément aux règles applicables au sein de l'Union européenne ainsi que celles qui sont versées en application d'une convention ou d'un accord international relatif à l'application des régimes de sécurité sociale
• une fraction des cotisations versées à des régimes complémentaires de retraite et de prévoyance dans leur pays d'origine

L’exonération de 50 %, même sans prime exonérée

• l’exonération de 50 % des revenus passifs et plus-values s’applique notamment lorsque la prime d’impatriation n’est pas exonérée en raison de la limite de rémunération normale prévue au dernier alinéa du 1 du I de l’article 155 B ;
• même lorsqu’au cours d’une des années d’application du régime spécial d’imposition, l’impatrié ne perçoit aucun élément de rémunération lié à son activité professionnelle visé par le I, il peut néanmoins bénéficier, pour cette année, de l’exonération de 50 % sur ses revenus passifs et plus-values éligibles.

Cette solution résulte d’une décision du Conseil d’État de 2020 (CE, 21 octobre 2020, n° 442799), qui a mis fin à l’incertitude antérieure selon laquelle le bénéfice du II semblait conditionné au bénéfice effectif du I.

Pendant combien de temps l’exonération s’applique-t-elle ?

Jusqu'au 31 décembre de la huitième année.

Donc en fait pendant 8 à 9 ans.

Exemple : prise de fonction en France le 3 septembre 2024. Le régime va s’appliquer pour les revenus des années 2024, 2025, 2026, 2027, 2028, 2029, 2030, 2031 et 2032. Donc pendant plus de 8 ans. Ici, pendant 8 ans et 4 mois.

À partir de quand l’exonération démarre-t-elle ?

La date de prise de fonctions s'entend de celle à laquelle commence effectivement l'exécution du contrat au sein de l'entreprise située en France.

Les impatriés ne peuvent bénéficier du dispositif qu'au titre des années à raison desquelles ils sont fiscalement domiciliés en France.

Si la résidence en France n'est pas respectée au titre d'une année, le dispositif ne s'applique pas au titre de cette année. Toutefois, le non-respect de ces conditions au titre d'une année ne remet pas en cause le bénéfice du régime pour les années antérieures ou postérieures, si les conditions sont remplies.

La durée de l'exonération est en principe déterminée à partir de la date de la prise de fonctions.

Tolérance pour l’année de prise de fonction :

Il est admis un délai raisonnable entre la prise de fonctions de la personne impatriée et l’installation en France de son foyer : lorsque l’installation en France du foyer intervient l’année civile de sa prise de fonctions ou l’année suivante. Dans cette hypothèse, l’impatrié pourra bénéficier du régime dès la prise des fonctions, bien que la condition de domiciliation ne soit pas encore respectée.

Lorsque l’installation en France du foyer est retardée au-delà de la fin de l’année civile qui suit celle de la prise de fonctions, la personne impatriée ne perd pas définitivement le bénéfice du régime, mais peut, toutes conditions étant par ailleurs remplies, en revendiquer l’application à compter de l’année où la condition de domiciliation en France sera respectée.

Par exemple, un salarié qui prend ses fonctions en France en juillet 2024 et y installe son foyer au plus tard le 31 décembre 2025 peut en principe bénéficier du régime dès 2024. Si l’installation n’intervient qu’en janvier 2026, le régime ne s’applique en principe qu’aux revenus perçus à compter du 1er janvier 2026, et toujours jusqu’au 31 décembre 2032 : la période d’exonération est alors réduite d’environ un an et demi. Une installation en France concomitante à la prise de fonctions est en général la situation la plus simple.

La prime d’impatriation doit-elle figurer dans le contrat de travail ?

En principe oui, mais ce n’est pas une condition bloquante. En effet, même si la prime d’impatriation n’est pas mentionnée au contrat de travail, il peut, selon les cas, être possible d’opter pour l’exonération forfaitaire de 30%.

L’attestation d’impatriation : exemple

En pratique, l’employeur délivre en général chaque année une attestation de salaire de référence, souvent appelée « attestation impatriation », qui permet de justifier que la condition de rémunération est remplie.

Il n’y a pas de forme obligatoire imposée par la loi. Il s’agit d’un document établi par l’employeur qui atteste que votre salaire dépasse bien le salaire de référence, soit au moins du montant de la prime d’impatriation si elle a été chiffrée précisément au contrat, soit au moins du montant forfaitaire de 30%.

Le salaire de référence c’est, dans les grandes lignes, le salaire moyen qu’aurait une personne qui a la même fonction que vous, avec la même expérience que vous etc… C’est donc – en gros - le salaire moyen pour un poste tel que le vôtre avec un profil tel que le vôtre.

Tout cela est donc bien subjectif.

En pratique, c’est en général l’employeur qui détermine la rémunération de référence, à partir des données dont il dispose.

L’administration fiscale indique que la définition de la rémunération de référence est une question de fait propre à chaque entreprise qui doit disposer d’éléments permettant de justifier de la méthode utilisée.
Afin de donner la possibilité d’élargir le champ des comparaisons, l’administration admet, même en présence de comparants internes à l’entreprise, de prendre comme références les rémunérations versées au titre de fonctions analogues dans des entreprises similaires établies en France. Elle précise que si la règle impose de prendre en compte l’expérience professionnelle de l’impatrié, l’expression « fonctions analogues » autorise même l’utilisation de comparants internes ou externes au titre de fonctions qui ne sont pas rigoureusement identiques.

La détermination du salaire de référence est donc bien subjective et potentiellement complexe.

Pour le salarié, l’objectif est donc en général d’obtenir l’attestation impatriation de son employeur. C’est toutefois lui qui bénéficie de l’exonération et qui, en cas de contrôle, peut être amené à justifier que la condition de rémunération est remplie.

Comment calculer la prime d’impatriation ?

Premier cas : prime prévue dans le contrat de travail ou le mandat social

Dans ce cas, la prime, qui correspond aux suppléments de rémunération est exonérée d'impôt sur le revenu pour son montant réel.

Bien entendu, seuls les suppléments de rémunération directement liés à l'impatriation sont susceptibles d'être exonérés ; l'exonération ne s'étend pas aux autres éléments de la rémunération prévus dans le contrat.

Le montant réel de la prime doit apparaître distinctement dans le contrat de travail ou de mandat des personnes concernées ou, le cas échéant, dans un avenant à celui-ci, établi préalablement à la prise de fonctions en France.

Précisions

Lorsque la prime d’impatriation ne peut être préalablement fixée pour son montant réel à l’euro près, soit par nature, soit en raison de ses modalités de calcul, l’administration admet qu’elle soit déterminée sur la base de critères objectifs mentionnés dans le contrat de travail ou le mandat social ; tel peut être le cas d’une prime consistant en la mise à disposition d’un logement en France, ou fixée en pourcentage de la rémunération de base ou de sa seule part variable.

Deuxième cas : prime forfaitaire de 30 %

La prime est égale à 30% de la rémunération nette totale, sur option du salarié, sous réserve de remplir la condition liée au salaire de référence.

Exemple : un cadre recruté à l’étranger par une entreprise établie en France perçoit une rémunération annuelle nette totale de 900 000 €, sans prime d’impatriation chiffrée dans son contrat. S’il opte pour l’évaluation forfaitaire, sa prime d’impatriation est réputée égale à 30 % de cette rémunération, soit 270 000 €.

Cette prime réputée de 270 000 € est exonérée :

soit en totalité si l'intéressé justifie que la « rémunération de référence » en France est égale ou inférieure à la rémunération nette hors prime du salarié impatrié (630 000 €) ;

soit dans la limite de 250 000 € si le salaire net comparable en France est de 650 000 €. En effet, le salaire imposable en France ne peut être inférieur à celui servi au titre de fonctions analogues par l'entreprise française ou, à défaut, par des entreprises similaires établies en France.

Plafonnement en cas d’activité à la fois en France et à l’étranger

Les impatriés ont, chaque année, un choix à faire pour l'application du mécanisme de plafonnement prévu par la loi ; sur option :

• soit la fraction de la rémunération exonérée, au titre à la fois des activités françaises et étrangères, est limitée à 50 % de la rémunération totale ;
• soit la fraction de la rémunération exonérée au titre de leur activité à l'étranger est limitée à 20 % de la rémunération imposable au titre de l'activité exercée en France nette de la prime d'impatriation.

Les impatriés doivent en principe être en mesure de justifier des séjours effectués dans l’intérêt direct et exclusif de leur employeur ; cette justification peut être apportée par tous moyens (notes d’hôtel, notes de frais, cartes d’embarquement ou autres titres de transport, etc.).

Exigence d’un surcroît de rémunération « lié à l’impatriation » et jurisprudence récente

Des jugements de tribunaux administratifs, rendus en 2022 et 2023, ont adopté une lecture stricte, qui reste discutée :

• un salarié doit justifier d’un surcroît de rémunération directement lié à l’impatriation, même s’il opte pour la prime forfaitaire de 30 % ; à défaut, il ne peut bénéficier du régime ;
• ainsi, n’a pas été jugé éligible un juriste employé par un cabinet d’avocats dont le contrat de travail ne prévoyait aucun montant présenté comme lié à la situation d’impatriation, l’employeur indiquant en outre que les rémunérations étaient déterminées selon des critères de mérite indépendants de l’impatriation.
• de même, une ingénieure systèmes et réseaux n’a pas pu bénéficier de l’exonération de 30 % pour 2019, son contrat de travail ne mentionnant aucun élément de rémunération lié à l’impatriation (salaire fixe + prime de vacances uniquement).

Dans un jugement de 2024, un salarié n’a pas pu bénéficier de l’exonération forfaitaire de 30 % au titre de 2021 parce que :

• son contrat ne prévoyait pas qu’une partie de sa rémunération serait directement liée à l’impatriation ;
• et qu’il n’établissait pas que la part de rémunération restant imposable après abattement de 30 % serait au moins égale à la rémunération versée aux salariés ayant des fonctions analogues dans l’entreprise ou dans des entreprises similaires en France (condition de rémunération « normale » évoquée ci-dessous).

La doctrine fiscale commente ces décisions en soulignant qu’elles paraissent en tension avec l’esprit du texte, qui offre en principe une option entre un régime réel et un régime forfaitaire sans nécessité d’identifier précisément les éléments liés à l’impatriation dans ce dernier cas.

Condition de rémunération « normale » (clause anti-abus)

Le dernier alinéa du 1 du I de l’article 155 B du CGI contient une clause de rémunération normale : si la part de la rémunération soumise à l’impôt (hors prime d’impatriation) est inférieure à la rémunération versée pour des fonctions analogues dans l’entreprise, ou à défaut dans des entreprises similaires en France, la différence est réintégrée dans les bases imposables. Un exemple illustre cette règle :

• rémunération annuelle totale : 1 000 000 € ;
• prime d’impatriation (forfait 30 %) : 300 000 € ;
• rémunération imposable avant contrôle : 700 000 €.

Si la rémunération « normale » pour des fonctions analogues est :

• 750 000 € : la différence de 50 000 € est réintégrée, l’exonération ne portant plus que sur 250 000 € ;
• 1 000 000 € ou plus : aucune exonération n’est possible, toute la rémunération est regardée comme « normale » et imposable.

La doctrine souligne que cette clause anti-abus peut conduire à ce qu’un « vrai » impatrié, dont la rémunération serait jugée trop raisonnable, soit privé à la fois :

• de l’exonération du I (sur la prime d’impatriation) ;
• et, par ricochet, de l’exonération du II sur ses revenus passifs, si l’on considérait que le bénéfice du II suppose de bénéficier effectivement du I.

Le régime s’applique-t-il en cas de détachement ?

En principe oui, en cas de détachement auprès d’une filiale française du groupe.

Peut-on changer d’employeur et garder le régime ?

En principe oui, en cas de changement d’employeur au sein du même groupe, au profit d’une autre entreprise du groupe établie en France (par exemple de la filiale française A à la filiale française B).

En principe non dans les autres cas, par exemple en cas de départ de l’entreprise française vers une entreprise extérieure au groupe.

Et en cas de changement de poste ?

En principe, oui. Il pourra être nécessaire de revoir le niveau du salaire de référence afin de s’assurer de bien continuer à remplir les conditions pour bénéficier de l’exonération.

Le maintien du régime en cas de changement de fonctions ou d’employeur au sein du groupe ne prolonge pas sa durée, qui reste calculée à partir de la date de la première prise de fonctions en France. Le régime cesse en revanche en principe de s’appliquer si le salarié quitte l’entreprise d’accueil avant son terme, hors changement au sein du groupe, même s’il reste résident fiscal de France.

Quelles conditions pour l’exonération de la prime d’impatriation ?

Pour bénéficier de l’exonération de la prime d’impatriation, le contribuable salarié doit rester imposé en France sur un montant au moins équivalent à la rémunération perçue dans la même entreprise par un salarié non impatrié.

En pratique, le salaire imposable de l’impatrié doit, après exonération de la prime d’impatriation, rester au moins égal à une rémunération de référence correspondant à celle versée au titre de fonctions analogues dans l’entreprise ou le cas échéant, dans des entreprises similaires établies en France. Cette condition peut être appréciée au titre de la seule année d’installation si le montant de la prime est fixe et que les fonctions du salarié n’évoluent pas durant la période d’impatriation.

Pour être exonérée pour son montant réel, la prime doit en principe apparaître distinctement dans le contrat de travail ou de mandat social ou éventuellement dans un avenant à celui-ci, établi préalablement à la prise de fonctions en France.

L’option pour l’évaluation forfaitaire de la prime a été étendue aux salariés appelés par une entreprise implantée dans un autre État, auprès d'une autre établie en France.

L’exonération globale est en tout état de cause plafonnée, selon l’option exercée (voir ci-dessous).

Atteindre le plafond de 50 % d’exonération suppose en général, en plus de la prime d’impatriation (réelle ou forfaitaire), une part importante d’activité professionnelle à l’étranger.

Il y a donc deux exonérations forfaitaires différentes :

Soit une option pour un plafonnement global, l’exonération totale ne pouvant alors excéder 50 % de la rémunération totale ; ce plafond n’est en général atteint qu’en cas de déplacements professionnels importants.

Soit une option pour un plafonnement de la seule exonération de la rémunération liée à l’activité exercée à l’étranger. Dans ce second cas, le montant de cette part d’exonération ne peut excéder 20 % de la rémunération imposable au titre de l’activité exercée en France (nette de la prime d’impatriation). À celle-ci s’ajoutera bien sûr aussi l’exonération de la prime d’impatriation elle-même.

Comment l’employeur déclare la prime d’impatriation (bulletin de paie)

L’employeur déclare distinctement le montant des salaires soumis à l’impôt sur le revenu et de ceux qui en sont exonérés, notamment la prime d’impatriation lorsque celle-ci a été précisément valorisée dans le contrat de travail ou un avenant. Elle apparaît en général distinctement sur le bulletin de paie, sur une ligne généralement intitulée « prime d’impatriation », « rémunération impatriation » ou « impatriation ».

Dans ce cas, les démarches du salarié sont limitées (sauf pour l’exonération liée aux déplacements à l’étranger, qui peut lui permettre, sur sa demande, de bénéficier d’exonérations supplémentaires). Son bulletin de paie fait apparaître deux lignes : le salaire de base, imposable, et la prime d’impatriation, exonérée d’impôt. En fin d’année, l’employeur transmet automatiquement ces informations à l’administration fiscale : la déclaration est donc préremplie pour le salaire imposable, et le salarié indique en principe, pour information, le montant du salaire exonéré.

En revanche, l’option pour l’évaluation forfaitaire de la prime à 30 % se formule en principe au moment de la déclaration de revenus, par une mention expresse (par exemple un message en fin de déclaration).

Quelles déclarations pour le salarié ?

Pour la prime d’impatriation

Les salaires et primes exonérés se mentionnent en principe en ligne 1DY ou 1EY de la déclaration complémentaire 2042 C ; cette mention n’a pas pour objet de soumettre ces revenus à l’impôt sur le revenu, mais de permettre le calcul du revenu fiscal de référence. En cas d’option pour l’évaluation forfaitaire de la prime d’impatriation et/ou pour l’exonération liée aux déplacements à l’étranger, l’option se formule en principe dans la déclaration de revenus, par une mention expresse, c’est-à-dire un message en fin de déclaration.

Pour les dividendes, intérêts et plus-values étrangers

Le contribuable joint en principe à sa déclaration d’ensemble des revenus (modèle n° 2042) et à sa déclaration complémentaire de revenus (modèle n° 2042 C) une déclaration des revenus encaissés à l’étranger (modèle n° 2047) ; celle-ci mentionne distinctement le montant des revenus, crédits d’impôt compris, imposables à l’impôt sur le revenu, le montant des revenus, crédits d’impôt compris, exonérés d’impôt sur le revenu à hauteur de 50 %, et le montant des crédits d’impôt conventionnels imputables, pour l’intégralité de leur montant. Ces éléments sont ensuite reportés sur la déclaration de revenus 2042.

Revenus de capitaux mobiliers de source étrangère : formalisme

Pour les revenus de capitaux mobiliers encaissés à l’étranger, les déclarations se présentent en principe ainsi :

• la déclaration n° 2047 distingue :

• la part imposable ;
• la part exonérée à hauteur de 50 % ;
• les frais et crédits d’impôt ;
• ces montants sont ensuite reportés sur :

• la déclaration n° 2042 (rubriques des revenus de capitaux mobiliers, par exemple ligne 2DC pour des dividendes) ;
• la déclaration n° 2042‑C (ligne 2DM pour le montant brut exonéré, ligne 8VL pour les crédits d’impôt étrangers).

Il en résulte en principe que :

• les prélèvements sociaux sont calculés sur une base égale à la somme de la part imposable et de la part exonérée (soit 100 % du revenu brut, crédit d’impôt compris) ;
• un crédit d’impôt étranger est accordé dans la limite de l’impôt français, imputable sur l’impôt sur le revenu et, le cas échéant, sur les prélèvements sociaux.

Pour les comptes à l’étranger

Comme tout résident fiscal français, l’impatrié déclare en principe chaque année les comptes ouverts, détenus, utilisés ou clos à l’étranger, y compris ceux de son pays d’origine et ceux qui sont inactifs : formulaire n° 3916 joint à la déclaration de revenus, case 8UU cochée (8TT pour un contrat d’assurance-vie souscrit à l’étranger). L’obligation vaut dès la première déclaration déposée en France. L’absence de déclaration est en principe sanctionnée par une amende de 1 500 € par compte et par année (10 000 € si le compte est situé dans un État ou territoire qui n’a pas conclu avec la France de convention d’assistance administrative). Pour le détail : quels comptes étrangers déclarer.

Le salaire de référence, c’est quoi précisément ?

La rémunération de référence est, en principe, celle versée au titre de fonctions analogues l'année civile au cours de laquelle l'impatrié a pris ses fonctions en France (le cas échéant, elle est ajustée prorata temporis). La comparaison s'effectue sur des rémunérations annuelles imposables nettes. En pratique, il s'agit des rémunérations portées par l'employeur dans la déclaration des traitements et salaires, correspondant au montant net des rémunérations imposables selon les règles applicables aux traitements et salaires à l'exception, notamment, des sommes versées ou des gains réalisés dans le cadre des dispositifs d'épargne salariale ou d'actionnariat salarié.

En outre, afin de tenir compte de la difficulté pratique à choisir des termes de comparaison pertinents, notamment en cas de forte individualisation des rémunérations, l'administration a admis plusieurs mesures d'assouplissement :

• alors même que des fonctions analogues à celles de l'impatrié seraient exercées dans l'entreprise, la « rémunération de référence » peut être celle servie au titre de l'exercice de telles fonctions dans des entreprises similaires établies en France à un salarié ayant une expérience professionnelle comparable ;
• cette « rémunération de référence » peut être égale à la plus faible des rémunérations perçues par un salarié ayant une expérience comparable à celle de l'impatrié et exerçant des fonctions analogues au sein de l'entreprise ou d'une entreprise similaire établie en France, au cours de l'année considérée ou des trois années précédentes ;
• dans le cas où le montant de la prime d'impatriation est déterminé et fixe (et non lorsque la prime est évaluée forfaitairement) sous réserve de l'application de clauses d'indexation sur le coût de la vie ou sur l'indice de la rémunération de base du salarié impatrié, l'administration admet que la comparaison de la rémunération du salarié avec celle perçue au titre de fonctions analogues par un autre salarié de l'entreprise ou d'une entreprise similaire puisse être appréciée au titre de la seule année d'installation de l'impatrié. Dans ce cas, la condition tenant au plafond est réputée vérifiée pour toute la période si elle est vérifiée au titre de l'année d'installation, sous réserve que les fonctions de l'intéressé n'évoluent pas durant la période d'impatriation.

Si la part de la rémunération soumise à l'impôt sur le revenu est inférieure à la rémunération versée au titre de fonctions analogues dans l'entreprise ou, à défaut, dans des entreprises similaires établies en France, la différence doit être réintégrée dans le revenu imposable.

La prime d’impatriation : un avantage pour l’employeur

La prime d'impatriation présente des avantages fiscaux pour les employeurs. Tout d'abord, elle leur permet d'attirer des talents étrangers qualifiés en leur proposant une rémunération plus attractive dès lors qu'une partie importante de cette rémunération est exonérée d'impôts.

Elle peut aussi faciliter le recrutement et l’intégration des salariés en France.

De plus, l’exonération d’impôt sur le revenu dont bénéficie le salarié peut permettre à l’entreprise de proposer une rémunération nette attractive à un coût maîtrisé, ce qui peut renforcer sa compétitivité sur le marché international.

Impatriation et cotisations sociales (Urssaf)

Les impatriés peuvent par ailleurs être exonérés de cotisations retraite (régime de base et complémentaire) à condition de justifier d'une contribution minimale versée par ailleurs (par exemple dans une caisse de retraite ou un fonds de pension étranger). Ils n’acquièrent cependant aucun droit pendant la durée d’exonération.

Ils doivent en principe justifier d’une contribution minimale de 20 000 € par an à un régime de retraite étranger, et ne pas avoir été affiliés, au cours des cinq années civiles précédant celle de leur prise de fonctions, à un régime français obligatoire d’assurance vieillesse. La dispense est accordée sur demande, pour trois ans renouvelables une fois.

Les salariés et dirigeants impatriés ont de plus la possibilité de déduire les cotisations aux régimes de prévoyance et de retraite étrangers.

Exonération d’impôt sur la fortune immobilière (IFI)

Les personnes qui s’installent en France sans y avoir été fiscalement domiciliées au cours des cinq années civiles précédentes ne sont imposables à l’impôt sur la fortune immobilière (IFI) que sur leurs biens immobiliers situés en France : leurs biens immobiliers situés hors de France sont exonérés (article 964 du CGI).

Cette exonération s'applique jusqu’au 31 décembre de la cinquième année qui suit celle de l’installation en France, et concerne les biens immobiliers détenus directement ou par l'intermédiaire d'une société.

Elle ne dépend pas du régime des impatriés de l’article 155 B : elle bénéficie à tout nouveau résident qui n’a pas été fiscalement domicilié en France au cours des cinq années civiles précédant son installation.

L'exonération dure 5 ans maximum.

Ce que je vois dans mes dossiers

Le régime des impatriés reste une niche peu connue, y compris de l’administration, qui a tendance à le refuser dès qu’un élément n’est pas rigoureux et suit parfois des raisonnements erronés qui mènent au litige. Comme l’exonération atteint souvent 30 %, voire 50 %, de rémunérations élevées, les enjeux sont très importants.

Dans mes dossiers, tout se joue en amont : contrat de travail, attestation du salaire de référence, conditions de fond, chaque élément est analysé et, si nécessaire, corrigé avant tout litige. Lorsque l’administration pose ensuite des questions, le dossier est prêt et les réponses sont solides.

Le profil que je rencontre le plus souvent est celui d’un salarié de 28 à 45 ans, travaillant dans la tech, souvent de nationalité étrangère, parfois français de retour en France. Au-delà de la prime, je cherche à tirer du régime tout ce qu’il permet : l’exonération partielle de certains revenus du patrimoine étranger et de certaines plus-values, ou celle de la part de rémunération liée aux déplacements professionnels à l’étranger, sous conditions. Lorsque le régime prend fin, ou en cas de départ anticipé, il cesse de s’appliquer, sans que les avantages passés soient remis en cause dans mes dossiers.

Conclusion

Le régime d’impatriation peut être très avantageux.

Ses conditions d’application et ses modalités déclaratives restent toutefois techniques et, s’agissant d’un régime de faveur, l’administration fiscale peut en contrôler de près le respect ; une remise en cause peut s’accompagner d’intérêts de retard et, selon les cas, de pénalités.

L’assistance d’un avocat fiscaliste ayant l’expérience de ce régime peut donc être utile : il peut notamment aider à vérifier les conditions d’application du régime et assister le contribuable en cas de questions ultérieures de l’administration fiscale.

Pour aller plus loin : les précisions du BOFiP de 2025

Dans une mise à jour Bofip du 10 avril 2025, l'administration avait mis en consultation publique - jusqu'au 10 mai 2025 - un Bofip (commentaires définitivement publiés le 11 août 2025) qui aménage ses précédents commentaires relatifs au régime de l'impatriation afin de tenir compte de la généralisation de l'évaluation forfaitaire de la prime d'impatriation.

À cette occasion, elle apporte une précision intéressante relative au champ d'application du régime des impatriés.

Le dispositif d'impatriation prévu à l'article 155 B du CGI s'adresse aux salariés ou dirigeants préalablement employés par une entreprise établie hors de France et appelés à exercer une activité dans une entreprise établie en France. Les salariés peuvent avoir été précédemment employés par la société établie en France. L'administration précise qu'il s'agit des personnes expatriées qui reviennent exercer leur activité dans la société établie en France qui les employait avant leur départ à l'étranger, sous réserve que toutes les conditions d'application du dispositif soient remplies, et notamment celle relative à la non-domiciliation antérieure en France. Elle admet, par ailleurs, que la rupture, la suspension ou la modification du contrat de travail conclu avec cette société établie en France pendant ou à l'issue de leur période d'expatriation n'est pas de nature à remettre en cause le bénéfice du régime d'imposition des personnes impatriées (BOI-RSA-GEO-40-10-10 n° 40).

1. Prime d'impatriation prévue au contrat de travail ou au mandat social. Lorsque la prime d'impatriation ne peut être préalablement fixée pour son montant réel à l'euro près, l'administration admet que la prime soit déterminée sur la base de critères objectifs mentionnés dans le contrat de travail. Dans ses précédents commentaires, l'administration indiquait qu'il suffisait que la prime soit déterminable d'après ces mêmes critères.

En outre, s'agissant des critères objectifs cités, l'administration autorise que la prime d'impatriation soit également déterminée en pourcentage de la seule part variable de la rémunération (BOI-RSA-GEO-40-10-20 n° 70).

2. Option pour l'évaluation forfaitaire de la prime. Concernant la limite d'exonération de la prime d'impatriation par référence à la rémunération servie au titre de fonctions analogues, il existe une mesure de tolérance - non applicable en cas d'évaluation forfaitaire de la prime - permettant de comparer la rémunération du salarié impatrié avec celle perçue au titre de fonctions analogues par un autre salarié de l'entreprise (ou d'une entreprise similaire) au titre de la seule année d'installation du salarié impatrié. Au sein de la mise à jour du 10 avril 2025, l'administration exclut du bénéfice de cette tolérance les salariés dont la prime d'impatriation est déterminée en pourcentage de la rémunération de base (BOI précité n° 150).

L'article 155 B, I-2 du CGI permet, en effet, aux impatriés d'être exonérés d'impôt sur le revenu pour la part de leur rémunération se rapportant à leur activité exercée à l'étranger pendant qu'ils sont « impatriés » en France, si les séjours réalisés à l'étranger sont effectués dans l'intérêt direct et exclusif de l'entreprise au sein de laquelle ils exercent leur activité. À titre de règle pratique, et en l'absence d'éléments permettant de l'identifier, la fraction de la rémunération correspondant à l'activité exercée à l'étranger peut être déterminée en tenant compte du nombre de jours d'activité à l'étranger rapporté au nombre total de jours d'activité effective dans l'année.

L'administration indique, pour l'application de cette règle pratique, que la rémunération à laquelle s'applique le prorata ainsi déterminé correspond à la rémunération annuelle nette totale imposable selon les règles des salaires dans les conditions de droit commun, sous déduction du montant de la prime d'impatriation, plafonné le cas échéant par référence à la rémunération versée au titre de fonctions analogues (BOI-RSA-GEO-40-10-20 n° 240).

FAQ

Sources officielles

• BOFiP - BOI-RSA-GEO-40-10-10 : régime des impatriés, champ d'application (mise à jour du 11 août 2025)
• BOFiP - BOI-RSA-GEO-40-10-20 : régime des impatriés, exonérations et plafonnements (mise à jour du 11 août 2025)
• impots.gouv.fr - Le régime des impatriés
• impots.gouv.fr - Brochure pratique 2026 : traitements et salaires (impatriés, lignes 1DY et 1EY)
• impots.gouv.fr - Brochure pratique IFI 2026 : personnes concernées

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